律师简析带薪年休假—公司应如何安排员工享受带薪年休假

员工只要连续工作满一年后，就可以享有带薪年休假。那么，公司应如何安排员工休年休假呢？公司可以跨年度安排员工休年休假吗？公司未安排员工休年休假的，员工应该怎么办，可以要求公司给予补偿吗？如何计算年休假工资报酬？公司未安排员工休年休假也未支付年休假工资报酬，会被处罚吗？本文，律师将对年休假问题进行简要分析。

• 哪些员工可以享受带薪年休假？年休假天数如何计算？

只要员工连续工作满12个月以上的就可以享受带薪年休假，不限于在同一单位连续工作满一年以上。

员工每年度可以享受的年休假天数，与员工累积工作年限有关。但是，新入职的员工或者离职员工，当年度可以享受的年休假天数还与当年度其入职后在新入职单位或离职前在离职单位的工作时间有关。

对于不涉及新入职或离职的员工：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

对于新入职的员工：当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

对于离职的员工，该等离职原因不限，包括员工主动离职，也包括公司单方解除劳动合同或双方协商解除劳动合同，也包括劳动合同终止：当年度年休假天数，按照当年度在本单位已过日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

举例说明：孙某于2000年6月份毕业后即进入社会工作，中间并未失业，但更换过几家公司任职。2011年3月1日孙某与上海某商贸公司（以下简称“商贸公司”）建立劳动关系，劳动合同期限为3年。那么，（1）2011年，孙某到商贸公司工作后可以休几天年休假？（2）如果孙某2012年9月1日从商贸公司离职了，那么，2012年孙某在商贸公司可以享受几天带薪年休假？（3）如果孙某2012年并未离职，那么，孙某2012年在商贸公司可以享受几天法定带薪年休假？

关于前述三个问题，答案为：（1）2011年3月1日入职后，2011年上海商贸公司应该安排孙某休8天年休假，折算方式为（306天÷365天×10天≈8天）。（2）孙某2012年9月1日离职的，2012年商贸公司应安排孙某休6天年休假，折算方式为（243÷365天×10天≈6天）。（3）孙某2012年未从商贸公司离职的，2012年商贸公司应安排孙某休10天法定年休假。

在此，需要提醒公司注意的，对于新入职员工，公司只需要考虑其当年度在本公司剩余日历天数，不需要考虑该员工离职前在原公司是否已经享受了带薪年休假，享受了多少天年休假。对于离职员工，如果当年度已经超过其根据在本公司已过日历天数折算出的应休年休假天数的，多于折算应休年休假的天数公司也不得扣回，不得因此减少应支付给员工的工资报酬等。

• 公司应如何统筹安排员工休年休假？

需要提醒公司注意的，公司有义务统筹安排员工单位年休假。公司不得以员工未主动申请休年休假为由剥夺员工休假权利或拒绝支付未休年休假工资报酬。因此，实务中，公司至迟应在每年年末统计公司全部员工休年休假的情况，发现有员工尚有年休假未使用的，公司应主动安排员工休假，以避免支付三倍工资报酬的后果。那么，公司应如何统筹安排员工休年休假呢？

律师认为，可以分两种情况：一种是公司主导型，员工辅助性。一种是员工主导型，公司辅助性。前一种情况，适用于公司希望主导安排员工休年休假的，尤其适用于生产性公司。公司可于每年年初，根据业务淡季公司因为生产、经营需要，安排好公司员工当年度休假时间并通知员工；员工当年度在公司安排的休假时间外，另行申请休年休假的，再适当予以调整公司原休假安排。后一种情况，适用于非生产性企业等不分淡季、忙季的企业，由员工工作需要，自主向公司申请休年休假，为了避免员工休假不足而使公司面临支付三倍工资报酬的问题，公司可于每年末统计员工当年度尚剩余的未休假天数并于年末安排员工休满或与员工达成一致意见，于下一年度安排。

在此，需要提醒公司注意的是，年休假最多只可以跨一个年度，不可以跨2个年度安排。因此，公司应该及时安排员工休带薪年休假，否则，应该向员工支付未休年休假对应的工资报酬。

• 除法定带薪年休假外公司又额外给予员工福利带薪年休假的，可以要求员工必须先休法定年休假吗？

实务中，很多企业，尤其是外资企业，经常在法律规定的带薪年休假天数外，又额外给予员工更多天数的带薪年休假，也就是我们通常所说的福利带薪年休假。福利带薪年休假与法定带薪年休假不同，是公司在法律规定的待遇外额外给予员工的休假福利，因此，休假天数、休假条件、休假补偿等原则上均由公司自行规定，不适用有关法定带薪年休假的规定。但是，需要提醒公司注意的，如果公司给予了员工福利带薪年休假，但是仅规定了给予的天数，并未规定休假条件、未休假时是否补偿或如何补偿的，可能会导致参考适用法定带薪年休假的规定。

那么，如果公司在法定年休假外又额外给予员工福利带薪年休假的，可以要求员工必须先休法定带薪年休假吗？律师认为，公司可以要求员工必须先休法定年休假。换个角度来说，比较便于理解。即，公司不是限制法定带薪年休假的享受而是限制福利带薪年休假的使用。公司给予员工福利年休假，自然可以规定福利年休假的休假条件。比如，公司可以规定：“员工当年度法定带薪年休假已经享受完毕的，才有权申请休当年度福利带薪年休假。”

• 对应休未休年休假如何给予补偿？什么情况下，可以免于支付未休年休假工资报酬？

对于应休未休年休假，征得员工本人同意，公司可以跨一年度安排休假，但也可以不安排休假，而支付年休假工资报酬。即对于职工对职工应休未休的年休假天数，单位按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，该300%包括用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。因此，公司在正常发放工资的情况下，对于未休的年休假天数，只要每天再额外支付另外的200%的日工资收入即可。

那么，什么情况下，公司未安排员工休假也未跨年度安排休假，但是不需要向员工支付未休年休假工资报酬呢？此时，必须同时满足下列几个条件：

（1）公司已安排员工休年休假；

（2）职工因本人原因（非应欧诺公司原因）不休年休假；

（3）职工书面提出不休年休假。

同时满足下列几个条件的，用人单位可以只支付员工正常工作期间的工资收入，无需额外支付另外200%的工资报酬，也无需再跨1年度另行安排休假。

• 律师结语

2008年1月1日，实行带薪年休假制度以来，因为年休假天数、未休年休假工资报酬已经引起了不少劳动争议。公司应注重及时安排员工休年休假。在此，需要提醒的是，公司安排或员工主动申请休年休假的，为避免以后发生争议时，公司面临无法举证的不利后果，公司应注重保留有关能够证明员工已休年休假的证据材料，尤其是休假申请书、休假安排表等文件资料。

律师提醒，企业应在劳动争议实际发生前，就检查企业自身存在的可能引发争议的法律问题，并采取合法合理措施予以解决。很多劳动争议，如果企业规章制度齐全，管理完善。员工自己就会打消提起劳动仲裁或劳动诉讼的念头。即便员工提起劳动仲裁或劳动诉讼的， 公司胜诉的机率也会大大增高。如果企业如果在劳动争议发生后，才注意到存在法律问题，匆忙应诉的，公司胜诉的机率会大大降低，往往会导致企业承担本不应承担的法律责任，承担本可以规避的法律风险。

（本文作者  冯小敏  律师）

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