公司开除严重违反公司规章制度员工获得法院支持，员工要求公司支付赔偿金被驳回

员工严重违反公司规章制度的，公司应该怎么办？公司可以解雇有严重违纪行为的员工吗？用人单位应如何证明劳动者存在严重违反公司规章制度的行为？严重违反公司规章制度如何界定？什么情况下，公司规章制度才属于有效的规章制度？本文将以一则本律师实际代理过的案件为基础，分析公司拟以员工严重违反公司规章制度为由做出解雇处分的关键点，即一般应具备哪些条件，公司以此为由解雇员工，才不会被认定为是违法解除，从而面临支付赔偿金（双倍经济补偿金）的法律后果。

案情介绍：

朱某于1995年8月20日进入上海市某外商投资企业（以下称“外资企业或上诉人”）工作，双方签订的最近一期劳动合同为2008年8月21日起的无固定期限劳动合同。2011年11月29日，朱某通过外资企业裁减组员工蔡某剪取公司布料一块。同年12月7日，外资企业以朱某“严重违反公司规章制度”为由，对朱某做出了解雇处分。

朱某不服外资企业的解雇处分决定，将外资企业作为被申请人，向上海市闵行区劳动争议仲裁委员会提起了劳动争议仲裁申请。要求外资企业支付违法解除劳动合同经济赔偿金132，000元（按照月平均工资4000元，工作年限16.5年计算）。

裁决结果：

劳动仲裁结果：劳动争议仲裁委员会认为虽然朱某剪取了外资企业布料一块，但该布料价值很小，情节轻微，外资企业以此由此与朱某解除劳动合同不当，故，支持了朱某的仲裁请求。

一审判决结果：外资企业不服，向闵行区人民法院提起了诉讼，闵行法院认为，朱某行为确有不当，但尚难以认定属偷盗行为，因此，尚无法认定朱某行为属严重违反用人单位规章制度行为，外资企业以此为由作出解除劳动合同关系的决定，违反法律规定，故，一审法院也支持了朱某的诉讼请求。

二审判决结果：外资企业不服，又向上海市第一中级人民法院提起了上诉，请求撤销原判，支持原审诉讼请求。二审法院审理认为，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，遵守劳动纪律和职业道德。作为劳动者，侵权用人单位生产资料属劳动者所应具备的基本劳动合同纪律和职业道德。用人单位据此解除与劳动者的合同并无不妥。故，二审法院支持了外资企业的上诉请求。判决撤销一审民事判决，上诉人外资企业无须向被上诉人朱某支付违法解除劳动合同赔偿金，案件受理费由被上诉人朱某负担。

再审结果：朱某不服，又向上海市高级人民法院提起了再审申请。上海市高级人民法院经审查，认为二审法院查明的事实正确，适用的法律正确。因此，驳回了朱某的再审申请。

律师分析：

本案中，朱某侵占外资企业一块布料的事实是非常清楚的。律师帮助外资企业收集整理了录像和录音资料，并作为证据材料提供给仲裁委员会和法院。录像、录音等证据材料可以清楚的证明朱某在蔡某的帮助下剪取了外资企业的一块布料，并带出了公司。因此，关于该等事实并无大的争议。

本案的争议焦点在于：朱某侵占外资企业一块布料的行为是否属于“严重”违反公司规章制度行为，是否达到了可以做出解雇处分的程度。要想证明是否严重违反公司规章制度，首先必须证明，公司是否已经制定了规章制度，公司制定的规章制度中是否对案件中的员工行为进行了规范。本案中，律师提供了《员工违纪处分条例》，有效的证明公司制定了规章制度，并且规章制度明确规定，员工有偷盗行为的，可以处解雇处分。其次，如果公司制定了规章制度并且该规章制度明确提到了员工出现本案争议行为时如何处分的，该规章制度是否具有法律效力，是否对员工适用。本案中，律师提供了《员工违纪处分条例》签收单，上面有朱某的签字，有效的证明了外资企业的规章制度对朱某有效，公司可以据此对朱某作出解雇处分。

关于公司制定的规章制度是否有效，何种情况下公司制定了规章制度但会被认定为无效从而不能适用员工问题，各地的司法实践其实是存在较大的不同的。比如，上海地区，只要用人单位能够规章制度已经向员工公示或告知，员工知晓规章制度内容的，劳动争议仲裁委员会和法院一般均会认可该规章制度的有效性。然而，北京地区，用人单位除必须能够证明其规章制度已经员工公示或告知的，还必须证明规章制度是通过民主程序制定的，否则，劳动争议仲裁委员会和法院不会认可该规章制度的有效性。

本案的法律依据是《劳动合同法》第三十九条第二款规定。该条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

我们的工作：

本案中，外资企业胜诉殊为不易。历经劳动仲裁、一审、二审、再审四个阶段，时间长达一年以上。有关劳动争议，尤其是劳动仲裁阶段，基于保护弱者的原则，一般会偏向于劳动者。但是，无论如何偏向，均不能否认基本事实，偏离《劳动合同法》的规定，只要用人单位能够证明其解除员工劳动合同行为的合法性、合理性，即便到再审阶段，也有可能翻盘。因此，企业发生纠纷后，尤其是劳动纠纷，起初未胜诉的，不应轻易放弃。本案中，一审、二审阶段，律师起初并未收取任何律师代理费，而是承诺，待生效判决认定外资企业胜诉的，才收取一审、二审阶段律师代理费。

为了帮助委托企业打赢该场官司，律师除收集、整理证据，出庭应诉外，还制作并向仲裁委员会和法院提交了内容详尽的书面代理意见、答辩意见。律师代理外资企业就外资企业开除员工行为的合法合理性提出了代理意见，并针对朱某的说法予以驳斥，提出了答辩意见。力争帮助委托企业解决本案争议的焦点问题。

关于公司对朱某作出解雇处分属于合法解除，无需支付赔偿金事宜。律师主要提出了三个代理意见：其一，我们提供的录像、录音等证据材料能够证明朱某存在偷拿外资企业布料的事实，而且朱某也已经认可其剪取了公司布料；其二，朱某剪取公司布料的行为并未经过公司的同意，公司并不知道，不告而取即为偷，朱某显然存在偷盗公司布料的行为。其三，朱某的行为严重违反公司规章制度。外资企业制定的病已经向朱某出示过的《员工违纪处分条例》中明确规定，员工有偷盗行为的，公司可以对其作出解雇处分。因此，外资企业在朱某存在严重违反公司规章制度行为的情况下，对其作出解雇处分显然属于合法解除劳动合同，无需向朱某支付赔偿金。

关于朱某提出的几个观点，律师也分别予以驳斥，提出了多个答辩意见，主要包括：一，朱某故意混淆盗窃行为和盗窃罪，外资企业并非基于朱某构成盗窃罪而对其作出解雇处分，而是基于其有偷盗行为。只要行为人实施了盗窃，偷盗行为即成立，无需经过公安机关的认定。二，朱某关于其偷拿的布料价值较小，上诉人作出解雇处分不具有合理性不成立。偷盗行为的性质本身非常恶劣，与偷盗的财物价值大小并无关系。员工本应保护公司财物，而不应破坏、偷拿公司财物。法院授权用人单位制作规章制度，对员工进行管理，用人单位有权在规章制度中明确规定员工何种行为属于严重违反规章制度行为。上述人根据法律授权，制定并公示的《员工违纪处分条例》明确规定，员工有偷盗行为的，公司可处以解雇处分。外资企业有几百名员工，如果一名员工偷盗不作出相应的处分，将无法起到足够的警示作用，其他员工会纷纷效仿，外资企业将可能遭受巨大损失，无法正常生产和经营。

本案中，如果该外资企业未制定并要求员工签署其已知悉《员工违纪处分条例》内容的，即便外资企业能够证明朱某存在偷拿公司布料的行为，也无法将其解雇。因此，企业应重视制定完毕的规章制度，并向员工公示，以便更好的对员工进行管理。

（本文作者  冯小敏  律师）

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