公司将员工派至国外母公司培训，员工服务期内离职被判支付违反服务期违约金

用人单位为劳动者提供哪些专项培训可约定服务期，并约定劳动者违反服务期规定时，需支付违约金？服务期内，员工离职的，一定要支付公司违约金吗？公司委托员工至国外母公司工作的，可视作培训，并与员工约定服务期吗？公司主动开除服务期内员工的，能否要求被开除员工支付违反服务期的违约金？本文，将以一则实际案例为基础，分析公司应如何与员工约定服务期的，哪些情况下，公司可以违反服务期为由要求员工支付违约金？

案情介绍：

李某某于2008年8月1日进入某日资企业工作，并与该日资企业签订《劳动合同》，双方劳动合同期限为2年，自2008年8月1日起。合同约定，李某某在软件开发部门从事软件开发工作。双方签订的最后一份劳动合同期限为2011年8月1日至2014年7月31日。

2009年7月，李某某与该日资企业签订《国外培训协议》，约定：该日资企业将李某某派至该日资企业的日本母公司进行工作素质及技能的培训，培训费用包括但不限于该日资企业为李某某所支付的培训津贴，护照、签证办理费用，往返交通费，各类学杂费，培训用具、工具，培训期间住宿费和餐费。培训时间为2年。协议另约定：本次培训费为人民币12万元整。员工在培训结束后必须为公司服务满3年，否则，员工需按照服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用支付公司违约金。

2009年8月，李某某赴日培训，地点在该日资企业位于日本的母公司。2011年7月培训结束后，李某某结束培训继续回该日资企业处工作，每月薪酬有所增加。2012年7月25日，李某某因个人原因向该日资企业提出辞职，公司要求李某某离职前向公司支付违反服务期的违约金人民币8万元。李某某拒绝支付，并于7月末直接离开了公司。

该日资企业于2012年9月，向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求李某某支付违反服务期违约金人民币8万元。

裁决及判决结果：

黄浦区劳动人事争议仲裁委员会于2012年11月作出裁决，裁定被申请人李某某支付申请人该日资企业违反服务期违约金人民币8万元。李某某不服，诉至法院，法院经审理后，仍支持了公司的诉讼请求，判令李某某于判决生效之日起五日内支付该日资企业违反服务期违约金人民币6万元。李某某不服，又上诉至上海市第二中级人民法院，二审法院维持了一审判决。

员工、公司及法院观点：

员工李某某观点：李某某认为，虽然签订了培训协议，但该培训协议并未实际履行，该日资企业系派其至日本母公司工作，而非进行培训，其在日本期间是领受工资的。既然未接受培训而只是赴日工作，显然不应受服务期的约束，其无论何时离职，均不应为此支付违反服务期的违约金。

公司观点：公司和员工签订的《国外培训协议》是合法有效的，该协议对双方的权利义务都进行了明确的约定。公司为李某某办理出国签证的类型亦是“研修”，如果没有相关的培训资料，签证是无法办理的。事实上，李某某在日本研修期间，通过岗位学习、培训，在日文和业务水平方面都有了很大的提高，回国后薪酬也因此所有增加。因此，李某某违反双方的约定，服务期内离职的，应支付违反服务期违约金。

法院观点：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。李某某主张其赴日系进行工作而非进行培训，应提供证据予以证明。但是，李某某不能提供证据证实其诉讼请求所依据的事实，则应承担举证不能的不利后果。公司提供的《国外培训协议》，证实了李某某赴日的意图是接受培训。而且，实务中，很多跨国公司都会设立培训制度，目的在于将公司骨干安排到公司总部或关联企业进行各类培训，提供工作技能。由于培训的方式多种多样，培训并不能简单的理解为只坐在课堂上接受老师书面传授知识，培训也可以通过实际的工作学到本领。因此，法院认为，即便李某某赴日期间从事了部分工作，实际也是接受培训的一种形式。劳动法之所以要在培训问题上设立违约金制度，着眼点在于注意企业培训的良性循环，鼓励企业对员工出资培训。故，李某某在服务期届满前因其个人原因申请离职，显然违反了双方对服务期的约定，按约应当承担违约金。但是，数额不得超过服务期尚未履行部分的费用。虽然《国外培训协议》约定培训费为人民币12万元，但公司提供的证据证明公司只实际支出了包括培训津贴，护照、签证办理费用，往返交通费，各类学杂费，培训用具、工具，培训期间住宿费和餐费在内的培训费共计人民币9万元。按照有关违约金的规定，李某某仅需支付公司违反服务期违约金人民币6万元。

律师分析：

本案中，有二个关键问题：一是，公司是否为员工提供了专业技术培训；二是，该员工是否违反了服务期约定。

关于第一个问题，这是一个难点，是本案最最关键所在。如果认定公司为员工提供了专业技术培训，则本案公司必然会胜诉，只是金额多少的问题。如果认定员工系被派驻至日本工作而非进行业务培训，则本案公司必然会败诉。实务中，外商投资企业将员工派至外国母公司或关联企业工作或进行业务培训的实例较为常见，如何区分工作还是业务培训，其实非常的困难。本案，该日资企业之所以能够胜诉，律师认为主要有下列三个原因：

• 公司与员工签订了书面的《国外培训协议》，对培训期间、培训内容、培训费用等进行了明确约定；
• 员工赴日签证为“研修”即中文中的“培训”，而非就业签证；
• 公司留存了培训费用的支付凭证，并要求员工签字确认。

关于第二个问题，就非常简单了。根据《劳动合同法》的规定，服务期内，员工有因下列几种原因离职的，均需向公司支付违反服务期的违约金：

• 非因公司违反《劳动合同法》第38条规定，员工主动离职的；
• 员工有违反《劳动合同法》第39条规定的情形，被公司解雇的。

律师提醒：

企业在工作中拟对员工进行专业技术培训，并因此支出培训费用的，应注意保护企业自身权益，在培训前与员工签订内容明确的培训协议，对培训内容、培训期限、培训费用、服务期限、违约金标准等均进行明确的约定。同时，企业应保留支出培训费用的凭证，若有可能，应要求员工在对培训费用的明细签字确认。

员工服务期离职的或严重违纪被公司解雇的，公司有权要求员工支付违反服务期违约金，员工拒绝支付的，公司应收集相关证据材料，及时提起劳动仲裁，保护自身权益。

（本文作者  冯小敏  律师）

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